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219 ：
>>218は社内公募がなんたるかを知らないみたいだなw
公募する時点でほぼマル対は決まってる
優秀な若手はマル対になりやすいから声が掛かる
声が掛からないってことは、つまりそういうことだ

220 ：
公募は地雷が多数埋まってるが、数少ない自主的な異動手段でもある諸刃の剣

A．出来レース
>>219の言うとおり対象者は内定しており、異動の大義名分作成のための公募。
対象者以外が受けても落ちるだけ。地雷度：低（実害が時間の無駄のみなので）
要件が特定の人間のみを対象（あるいは希に逆に対象外）にしているケースが多い。

B．人材募集のポーズ取り
上記の特殊ケース。「頑張って募集しました、でもめぼしい人が来ませんでした」という言い訳作成目的。
地雷度：低（基本不採用）。要件はアホみたいに厳しい。（○○の実務経験5年、TOEIC900、特許出願20件、30歳以下とかｗ）

C．欠員補充
単純な欠員の（頭数）補充、要件合致すれば受かる可能性大。
欠員理由が定年退職や通常の異動ならよいが、転職や公募で逃げられた場合
……どういう職場かはお察しください。地雷度：高（前者の場合、新卒で補充するケースが多いため）
要件は割と緩め「実質時給○○○円の誰にでもできる簡単な（楽とは言ってない）お仕事です」

D．文字通りの公募
本来の趣旨通りの公募、だからといって当たりとは限らないことに注意。
地雷度：低〜高、要件はそれなり。

異動を"成功"させるためには、極端に優秀でAの内定を貰うか、人並み以上でD(orC)の当たりを引かなきゃならない
前者の肝は自分の優秀さを他部門に知って貰えるかどうか
後者の肝は文面の裏読みと、何より該当部門の知人から情報とれるかどうか
いずれにせよ平均以上の実力と、社内人脈が肝心。あとはアクションの素早さ(募集期間はせいぜい2weekなので)。

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