Job Grade 制度 導入ですよ 2015年4月〜スレ31
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田島 裕久 管理／その他事務系 入社：2008年 所属：人事センター 人事企画部
田島：現在所属する人事企画部の主なミッションは、人事制度の企画、導入や、グレードや賞与などの処遇にまつわるオペレーション、
諸規則の整備・運用と、これらに伴う社員や労働組合とのさまざまなコミュニケーションといったように多岐に渡ります。
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現在の役割を基準とする「ジョブグレード制度」を導入し、変動する役割を処遇にも即時反映
取材対応者：人事センター 人事企画部 報酬グループ 納(おさめ) 正宜氏 人事センター 人事企画部 労政グループ 田島裕久氏
ttp://www.rosei.jp/readers-taiken/article.php?entry_no=65989
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ttp://fnf.ldblog.jp/tag/%E5%85%B7%E4%BD%93 平井、お前は小学生か
ttp://av.watch.impress.co.jp/docs/news/1007618.html ソニー、「ラストワンインチ」で次の成長を
ttp://www.sony.co.jp/SonyInfo/News/Press/201610/16-103/index.html
ソニーは2015年2月18日に発表した中期経営方針において、子会社自己責任による株主視点に立った結果責任・説明責任の明確化、
代表執行役社長および副社長の経営責任の完全放棄、持続的な利益創出を念頭においた経営、意志決定の迅速化と事業競争力の強化を
徹底するため、当社内の事業部門で運営してきた事業を順次分社化していく方針を示し、推進してきました。
今回のソニーイメージングプロダクツ＆ソリューションズ株式会社の設立も、当該方針に基づくものであり、同社への事業移管により、
ソニーグループの主要事業は全てグループ子会社で運営されることになります。
（前スレ）Job Grade 制度 導入ですよ 2015年4月〜スレ30
http://mint.2ch.sc/test/read.cgi/sony/1489987884/
【連結】
第一部【企業情報】第１【企業の概況】１【主要な経営指標等の推移】
(1) 連結経営指標等
決算年月 2012年３月 2013年３月 2014年３月 2015年３月 2016年３月
従業員数 162,700 146,300 140,900 131,700 125,300
５【従業員の状況】
（1）連結会社の状況 2016年３月31日現在
セグメントの名称 従業員数（人）
エレクトロニクス 88,500
映画 8,700
音楽 7,900
金融 9,400
その他 4,700
全社（共通） 6,100
合計 125,300
注） 1 ＭＣ、Ｇ＆ＮＳ、ＩＰ＆Ｓ、ＨＥ＆Ｓ及びデバイス分野においては、同一の従業員が複数の事業に従事しているため、「エレクトロニクス」として記載しています
【単体】
(2) 提出会社の経営指標等（ソニー株式会社のみ）
決算年月 2012年３月 2013年３月 2014年３月 2015年３月 2016年３月
従業員数 16,576 15,531 14,642 12,286 10,511
（2）提出会社の状況 2016年３月31日現在
従業員数（人） 平均年齢（歳） 平均勤続年数（年） 平均年間給与（円）
10,511 43.4 18.5 9,354,904
セグメントの名称 従業員数（人）
エレクトロニクス 6,535
全社（共通） 3,976
合計 10,511
ソニーの平均年収は935万円である
ソニーの平均年収は900万超えを越えている
2014年3月 2015年3月 2016年3月
平均年収（百万円） 885 859 935
平均勤続年数（年） 17.9 18.5 18.5
従業員数（人） 14642 12286 10511
平均年齢（歳） 42.5 43.2 43.4
従業員数が徐々にへっていっていますが、これは事業部を分社化しているためのようです。
したがって引き続きこの減少は進んでいくかもしれないです。
しかし、それを抜きにしても年収水準が高い企業であるということがわかりますよね。
Q.ソニーの年収はやっぱり高いんですか？20代でどれぐらいもらえますか？ソニーの年収って20代でどれぐらいですか？イメージですが日経大手の企業って年収が高いのかなと思いつつ一方でソニーはあまり調子が良くないと伺うので
そんなにもらっていないのかなとかも思い。どなたか教えてくださーい。
A.私は30代前半で現社員ですが、25歳で新卒で入社をして、年収は上がり続けてはいます。今は全て込みこみで、650万くらいかと思いますね。（妻が管理しているので、正確な額はわかりませんが）
20代の頃は400万前後くらいからスタートした覚えがあります。昇給したタイミングでどれくらい増えたかはなんとなく覚えていますが、だいたい年次ごとに、一定の額だけ昇給してきているはずです。
同期も、生活を見ていると、ほとんどがおなじような感じだと思います。なかには、優秀で海外の子会社の役員になっている人間もいますので、そういう人は例外ですが。
妻が管理してるから年収わからないってありえなくね？
それが事実だったらとんでもない無能だと思う
ttp://style.nikkei.com/article/DGXMZO04329320R00C16A7000000?channel=DF180320167086
ソニーの平井一夫社長兼最高経営責任者（ＣＥＯ）の2016年３月期の役員報酬は７億9400万円と、前期３億2600万円の２倍強に引き上げられた。同期決算の上場企業の役員報酬ランキング上位に
外国人役員がずらりと並ぶなか、日本人としては突出して高い。なんとトヨタ自動車の豊田章男社長の２倍強だ。業績が回復傾向とはいえ、なぜソニーＣＥＯの報酬はこれほど高いのか。
なぜ平井氏にこれほどの高額報酬が支払われるのだろうか。
ソニー関係者は「平井さんは『外国人枠』だから」と話す。「ソニーのＣＥＯの報酬は国内基準に則するよりもグローバルスタンダードを適用する方が自然。報酬制度は第三者委員会の国内外の
報酬水準調査を参考に、社外取締役らの報酬委員会が決定しており、客観的な金額だと認識している」とソニー側は説明する。
ソニーは前ＣＥＯのハワード・ストリンガー氏時代に役員報酬システムが米欧型の人材市場モデルに移行したといわれる。日米欧の役員報酬に詳しいＫＰＭＧコンサルティングのパートナーの
寺崎文勝氏によると、「1980年代以降、米欧企業はエグゼクティブ（役員）の報酬体系に次々と市場モデルを導入した。
トヨタ自動車の前期の連結営業利益は過去最高を更新したが、豊田章男社長の報酬は前の期からほぼ横ばいの３億5100万円と、ソニー平井氏の半分以下。しかしそのトヨタも初の外国人副社長に
就任したディディエ・ルロワ氏に支払った報酬は６億9600万円だった。仏ルノー出身のルロワ氏にはグローバル人材市場モデルの報酬体系、豊田社長は「地域枠」の報酬体系というわけだ。
平井氏の本拠地はあくまでも日本だが、「家族は米国在住のため、米国からの単身赴任扱い」（ソニー幹部）。平井氏は子供のころも大半は米国で暮らし、入社後も米国駐在が長く、
英語力はネーティブ並みだ。まさに「外国人枠」といえるかもしれない。
社員を奴隷にします！
ttp://japan.cnet.com/storage/2014/11/18/7a086916bcb4195136f8e8bb40d4d292/141118_sony_03.jpg
小学6年生から高校卒業までの7年間 読売新聞の子ども記者として活動。
2010年慶應義塾大学総合政策学部入学。 デザイン思考・オーラルヒストリーを学ぶ傍ら、衆議院議員学生秘書・恋愛ゲームのシナリオライターとして活動。
2012年「小布施若者会議」を創設。その後、副代表の山本を誘い、
2013年(株)ハピキラFACTORYを創業。大学卒業後は、広告代理店に就職。その後、ソニー（株）に転職し、(株)ハピキラFACTORYの社長も勤める「パラレルキャリア女子」。
正能茉優 「ゆとり世代の考えるこれからの働き方」ゆとり世代のワークライフバランス [モーニングCROSS]
ttp://www.youtube.com/watch?v=cAo1COn-pXg
正能茉優 「副業・兼業のリアル」 働き方改革 副業のメリット [モーニングCROSS]
ttp://www.youtube.com/watch?v=DdzNu4qXm1I 番組終了後、ソニー出社
──そういった働き方を選択したキッカケを聞かせてください。
理由は2つあって、まずは私が生まれたミレニアル世代の価値観。この世代って、とにかく仕事だけして、仕事で120点とれば人生も120点だよねという価値観じゃないんです。
仕事、家族、友達、恋人、趣味などの一つひとつは50点とか70点でもいいから、すべてをバランス良く頑張って、人生全体で120点にしたいねっていう。ただ、仕事ばかりの人生を送るつもりはありません。友達とも遊びたいし、
家族だって大事にしたい。「会社を上場させたい」というバリバリした願望は全くなくて、バランス良く人生を楽しみたいなと。
私、「人生配分表」っていうのをつくっているんです。項目ごとに時間のバランスを決めて、それでスケジュールを切って、生きています。
ハピキラ25％、ソニー30％、家族8％、友達10％、彼氏7％、その他7％。それをカレンダーで区切って、日々守っています。
ダイヤモンド・オンライン 12/6(火) 6:00配信
ttp://diamond.jp/articles/-/109671
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──正能さんが実践されているパラレルキャリアとは、具体的にどんな働き方なんでしょうか？
パラレルキャリアとは複数の仕事を兼ねる、あるいは仕事以外に非営利活動に従事することを指します。私の場合は、大学時代に立ち上げた「ハピキラFACTORY」の代表取締役と、ソニー株式会社の一社員という2つの職業を兼業しているんです。
ソニーでは新商品を開発するコンスーマーエクスペリエンスプロデューサーとして平日の9時30分から17時30分まで勤務。平日の出社前、水曜の夜、土曜の朝9時から夕方まで、地方に行く場合は日曜日もハピキラの業務に充てています。
ソニーとハピキラが6対4ぐらいの割合ですね。
「キャリジョ研」レポートVOL.５ いまどき女子のインサイトを徹底分析！ キャリジョ研的消費のツボ2016（後編）
ttp://www.hakuhodody-media.co.jp/column_topics/feature/%E3%80%8C%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%B8%E3%83%A7%E7%A0%94%E3%80%8D%E3%83%AC%E3%83%9D%E3%83%BC%E3%83%88/20160403_12609.html
キャリジョ研って？
「働く女性」（キャリジョ）をテーマに、博報堂および博報堂ＤＹメディアパートナーズの女性マーケティングプラナー、プロモーションプラナー、メディアプロデューサーにて立ち上げた社内プロジェクト。
女性のトレンドを集めたインサイト分析や、有識者ヒアリング、女子会形式の定性調査、インターネットによる定量調査、クラスター調査などから「働く女性」を徹底的に分析。
その成果を社内外のナレッジとして共有し、日々のマーケティング・プランニング業務に生かしている。
後列左からＭＤ戦略センター 第二プラニング 局仙石エミ、ＭＤ戦略センター 第一プラニング局 西谷麻衣、ＭＤ戦略センター 第一プラニング局 瀧口希望、
ＭＤ戦略センター アクティベーション企画局 白根由麻、ＭＤ戦略センター 第一プラニング 局宇平知紗、
ＭＤ戦略センター 第一プラニング局 正能茉優
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ttps://www.youtube.com/watch?v=4JzWvxIWEN4
ttps://www.youtube.com/watch?v=o5fp7AwWTvA
ttps://www.youtube.com/watch?v=09BBAbY7VKc
給料なんかCast-netで明細確認するしかないからな。
嫁さんは通帳で確認するのでしょ。
そういやもう何年も見ていないや。
リストラの総仕上げか、それとも再成長への礎か――。『ソニー』は昨年4月、“ジョブグレード制”と呼ぶ新しい人事制度を導入した。最大の特徴は、年功要素を完全に撤廃したこと。現在果たしている“役割”に基づいて格付けし、
給与を決める仕組みに変えた。概略は右図の通りだ。2000年代に導入された旧制度では、学部卒の新入社員の場合、CG（コントリビューショングレード）3からスタート。基本的には年齢に応じて昇級する。40代前後になって管理職に昇格すると、
CGからVB（バリューバンド）と呼ばれる等級に変わり、年齢ではなく評価に応じて昇級する。但し、一旦VBになるとCGに戻ることはなかった。これによって何が起こったか。日本企業のご多分に漏れず、ソニーもバブル期の大量採用と
バブル崩壊後の採用抑制によって、人口ピラミッドが逆三角形になりつつあった。そうした中で、VB6〜7の等級に蔓延る“名ばかり管理職”が増加。社員に占める管理職比率は4割に上っていた。
これを解消する為に導入したのが新制度だ。新たにインディビジュアルコントリビューター等級群（I）とマネジメント等級群（M）を設定。新入社員は概ねI3からスタートする。但し、従来のように年齢に応じて昇級することはない。
“担当者”や“リーダー”等、役割に合わせて等級が変わり、給与も変動する仕組みになった。I6から上が管理職扱いだ。I6〜I9は技術を追求したいエンジニア等、専門職を希望する人の為のポジションで、M6以上は統括課長や
統括部長等の所謂“ライン管理職”。IとMは行き来することもあり、数字が同じなら給与も同じだ。旧制度からの大きな変化は、一旦管理職になっても役割が変われば、再び一般社員と同じ等級に下がる点だ。つまり、統括課長が
リーダーの役割になった場合、M6からI5に変わり給与が下がる。旧制度から新制度への移行に伴い、それまでVB6〜7に属する名ばかり管理職だった社員がI5以下になった。管理職比率は2割に半減した。彼らの給与は数年に
亘って段階的に減っていく。「事業を巡る環境が大きく変化しており、右肩上がり前提の制度では機能しなくなっていた。リーマンショック以降に累計で約1兆円の赤字を計上しており、このままでは生き残れないという危機感もあった」。
制度導入の経緯について、ソニーの人事担当者はそう話す。同社の過去10年は、業績不振によるリストラの歴史と言っても過言ではない。前期末の連結従業員数は13.1万人と、直近のピークである2008年3月末から3割近く減った。
年間平均給与は減少傾向にあるとは言え、大手電機メーカーの中では『日立製作所』に次ぐ高水準である（左表）。高止まりするコスト構造を変える為には、人事制度にもメスを入れざるを得なかった。因みに、新制度では会社が
社員を育成する目的で新しいポジションに異動させた場合でも、役割の変更によって給与が下がる可能性が出てくる。そうした場合には、一定期間は給与を維持する等、個別に対応する。
新制度に対する社員の意見は賛否両論ある。特に、世代によって感じ方に差があるようだ。管理職から一般社員扱いに等級が下がる人は、待遇が悪くなる為、当然ながら不満を持つ。
一方で、「若い人からは『この程度しか変えられないんですか？』『本当にやり切れるんですか？』という声も多く出た」（人事担当者）。仕事の内容や役割に見合わない高い給与を受け取る名ばかり管理職への不満が膨らんでいた。
実は、新制度導入のもう1つの狙いは人材育成だ。年功要素が完全に撤廃された為、若手にとっては大抜擢のチャンスもある。既に20代の課長が数人誕生しているという。年功要素を撤廃したのはソニーだけではない。
『パナソニック』は昨年4月、仕事や役割の大きさをベースに処遇を決める“仕事・役割等級制度”を導入した。従来は個人の“職務遂行能力”によって社員→主事→参事→理事→上席理事（参事以上が管理職）という“特称”を決めていたが、
実態は年功制に近かった。「2012〜2013年3月期に巨額赤字（2期分の最終赤字が約1.5兆円）を計上した後、新しい投資や事業を始めようとした時に、年功的な処遇が課題となった。
従来の制度では結果として、優秀な人たちが一気に昇級できず、逆に一度上がった人たちは落ちない。やった仕事に応じて評価する、納得され易い制度にした」（人事労政部制度企画課の平砂崇課長）。「経営の基礎は人である」と言ったのは、
パナソニックの創業者である松下幸之助だ。新しい制度を導入しても人件費の削減・抑制が優先され、社員のモチベーションや生産性の向上に繋がらない運用がなされると全く意味が無い。パナソニックも数万人規模の社員を抱えているだけに、
全て上手く機能するとも限らない。トライ＆エラーの繰り返しだ。
ソニーは自社で蓄積した100万人分の消費者動向データを生かしたデジタルマーケティング事業に乗り出す。キリンホールディングス（ＨＤ）と提携し、ネット広告を効果的に配信するためにアプリの顧客データを共有する。
ターゲットを絞り込んで効率的に購買を促す広告戦略が可能になる。ソニー傘下でネット接続事業を手掛けるソニーネットワークコミュニケーションズ（ＳＮＣ、東京・品川）がキリンＨＤと提携する。
ソニーのテレビを操作・視聴できるアプリを使っている国内約100万人から、キリン製品のテレビＣＭを見た人を抽出。キリンの通販サイトの購入歴やキャンペーンの応募歴と照らし合わせると、テレビＣＭを見てキリン製品を買った人を匿名で特定できる。
この人にビール購入を促したい場合、仕事後にニュースアプリを見ている際に連動広告を表示。帰路での購入を促す。両社のデータからどのような広告を見て何を購入したかも分かるため、広告効果やブランド認知度の検証にもつながる。
ソニーはアプリの顧客情報を自社のデータ研究員が独自分析し、グループ10社以上がソニー製品の販促に活用している。ＣＭの視聴履歴を分析した広告戦略は珍しい。分析から広告配信まで自社で行えるのが強みで、
ノウハウが蓄積できたので異業種企業も広く使えるようにした。
テレビＣＭの視聴履歴は個人情報ではなく、スマホの各アプリが共通で使える「広告用のＩＤ」で把握。消費者はこのＩＤをリセットやオフにもできる。名前や属性は分からず、キリンには視聴内容を要約して提供する。スマホ広告の閲覧情報も、
同様に個人を特定しない形でデータ化し、広告効果を検証する。
ソニーアプリの顧客の多くは30代以上の男性で、キリンの販促対象とする層と重なる。キリンはテレビＣＭも多く投入しており広告費の有効活用につながると判断した。
いやいや、年収は源泉徴収みれば一発でわかるやん。
むしろ通帳からじゃざっくりしかわからないし。
源泉徴収もCast-netで見るしかないでしょ。
斜陽？
会社としてはテレビ、ビデオ、オーディオとどっちが良い？
ぜんぶゴミやろ。
なんで、そんなど素人な事聞くの？
ビデオ ブルーレイバグだらけで撤退いつなの？
オーディオ ハイレゾはスマホに喰われアクセサリーばかり作って何が楽しいの？
バリュープロポジショニングが全く出来てない
今年度から実績査定で評価対象者の15%に１か２、いわゆるCランクをつけろって人事にいわれたよ。
Cランク付けられたら、リストラ候補と理解すれば良いんだな。分かりやすくてGOOD
FY17はとにかくバジェットを絞っているからな。
間違い無く厳冬査定。
これも社長の花道なんだろうよ。
全社員に影響するようなミスした組織は割合を引き上げればいいよな。
事業所なら納期遅延しそうになったらデスマーチで必死に回避しようとするんだが
オサレ職場で副業もちながら余裕ぶっこいて9時五時仕事、社員相手にはシステム導入遅延とか
どんなにやらかしても責任とらなくていいって連中がいるってわらえるｗ
給与水準は国内同業他社をベースにしてるのにな
まだまだ賃下げ加速しないと。
年間ダウン2%制限だと逃げ切りになってしまうから。
これが今のソニー。
豊かな人生、思い通りの願望
https://www.youtube.com/watch?v=5UFEe8xIRUU
一部の会社では外資含む他社標準だとよ
あー、そういうことね
納得
何が何でも中期計画達成か
その割にはボーナス上がるんじゃなかったっけ？
個人間格差をつけて辞めさせて、残ったやつの中で、、、
ビジネスがまともに成り立つまで、パレートの法則でエレキの継続的縮小を狙ってるとしか思えないんだけどな。
夏はけっこういいから
売上よりも利益優先するなら固定費削減しか道はない
固定費はほぼほぼ人件費
あとは分かるな？
いたずらに規模を追わないってのはそういうこと
設立趣意書の都合の良い部分だけを抜き取って正当化した結果だよ
でも週刊誌によると35歳で課長で大台、50代部長で1700万円だろ？
恵まれてるよ
同業他社だとその可能性すら無いから
お前ら上手くやればもの凄い待遇を得られる可能性があることを自覚しろ
同業他社はもっと待遇酷いぞ
ここより業績は良いのに
エレキはどうだろうねwww
全体的にグレード下落させて
見た目ボーナスの月数増やして
人件費総枠は削減でしょうね
それな。
1400-1500万と思ってたけど
月数たってミッドポイント基準だしな。
グレードでの下位ゾーンにいるなら恩恵はあるだろうが。
もっとグレード下げるのかいなw
世の中はもっと厳しいよ
日本で家電メーカー自体が
もう成り立たないのでは？
部材や部品デバイスは
当面、追い越されそうにないけどねぇ
シナ企業に買われたら壊滅するが・・・
ttp://i.ytimg.com/vi/5uPgf9-Pxlc/maxresdefault.jpg
ttp://images-na.ssl-images-amazon.com/images/I/61ABT9BMCZL.jpg
ttp://blog-imgs-34.fc2.com/u/r/u/urugamisama/story02.jpg
こんな感じ？
やっていけないのはソニーみたいな白物家電を扱えない企業だ
パイオニア、ビクターみたいな音響で生きてきたとこも無理筋
うん。成り立たないからこそ縮小の一途だと思うよ。
一部の業務用を除いてセット系はもう無理でしょ。
イメセンはまだしのいでいるけどデスマーチ感が酷い。
経営が悪くなると
真っ先に白物家電を売っちゃてるけどねw
メイン事業と考えられないようだ。
連結でエレキ社員1万人切ったら
止まるかも？？
それはすぐに買い手が付くから
人気があるって証拠
日立も三菱もパナも白物は売ってないよね
子会社化はしてるかもしれないけど
黒物専業はもはやソニーしか生き残ってないでしょ
ビクター、パイオニア、ケンウッドなんて空気
ソニーはよく頑張ったよ
これからは日立はSIer、三菱は重電、パナはBtoB、ソニーは映像か
イメージセンサーとプロ用カメラだけは残るか？
いやいや
シナ人でも簡単に真似して
設計製造できるからね
さらに
安く売られるから即買われてるだけ
散々報道されてた名ばかり管理職から降格した人でしょ
一般社員なんてよほどのことがない限り基本給なんて下がらないでしょ
せいぜい現状維持
白物はドル箱だから日立、三菱、パナみたいな勝ち組は内部に持ってる
そんな甘いわけがない
どーでいい社員は35歳以降は追い込んで辞めさせるんだよ
そしてグレード I1,I2 が本格稼働するんだよ
白物は買い替え需要だ需要だけ
利益は少ないが黒字になってるから保持してるだけ。
決して主力事業にはならん
パナは家にビルトインした家電もやるから残るけど
他はどうなるかわからん。
しかも利益にならないw
東芝もテレビを売ると日経に出てたな
日本勢の黒物はカメラ以外は厳しいかもなあ
http://www.mynewsjapan.com/reports/2161
MyNewsJapanに登録すると具体的な報酬水準の数値も見られる
これ見ると今でも同業他社より高水準だよ
しかし、10年に8回も早期退職やったのはすごいと思う笑
どんだけお金持ってるの
アップルと台湾シナ企業に利益が吸い上げられちゃってるからな
この構図が変わらないと何作っても変わらんだろうねw
2年前の寝ぼけたお話w
GE、シーメンスと並んで世界の三大重電と称されてる
世界での地位は一番になったな
かつては鬼のような赤字を出したこともあったのに今では電機業界不動のトップ
でも制度自体は2年前なら変わってないわけでしょ？
このサイトの情報は今でも通用するのでは？
必ず反論するやつがいるけど文系じゃダメだね
技術が分からないと回りの取り巻きの影響を受けすぎるから自分で判断できなくなる
確信が持てない
デジカメはキヤノン以外は終わってしまうかもね
他メーカーは
コンデジは既に壊滅状態
普及価格帯一眼はいつまでもつんだろ？
高級一眼はブランド力がねえ・・・価格がライカに近づいたら負け
文系は WOW！って言ってれば経営できるwww
世界で二強のニコンですらあの状況だからな
まともなのは業務用も強いキヤノンとソニーだけか...
平井氏的にはだめな会社なのだろうか。
wowは米語だから。 英語ではない。
責任とか規律とか偉そうなこと言ってるけど
売れる事業を片っ端から売っぱらうだけ
だから評価を下げて業績給も減額。
ttp://pbs.twimg.com/media/C752AHgVsAMjyaI.jpg
うちの部署は平均年齢が低い、と部長が自慢していたｗ
心を無に
50代は開き直ってるよな
ちょっとしたアニメみたいな鬼畜展開だな
ちょっとしたノンフィクション映画みたいなもんだw
それをよしとするなら、従業員は入社時点が一番価値が高く、しかも院卒より大卒、大卒より高卒の早生まれが最も価値が高いということだな。
なるほどね。
どんな手使ってでも5000億達成して勇退か。目も眩む退職金を手にするんだろうな。
入社後は毎日毎日価値ゼロに向かって進んでいくわけだ。住宅みたいに。
外部の人かな?
そして利益を出せ、クリエイティブを毎日唱えろ
本制度導入時にこの制度の目標として「同業他社並み賃金」を会社はきっぱり宣言したからな。
平均値が電機ではやや高いのは激減緩和措置でまだ高い（巧妙にリストラを潜り抜けた）中高年
が残ってるのが理由。 現在の若手は同業他社並みしか期待出来ないよ。
むしろ、制度としては同業他社より過酷。
これ
的確すぎワロタ
こういう理路整然とした文を書けるようになりたい
まじ舐めてるわ
ひねくれすぎ
その通り
だが、最近の新人はそもそも第一希望で入ってきたわけではないから、
最初から給料など期待してない
アラサーで転職視野に、って聞いたよ
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