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SNS張本人hiroroboxムラカミ


1 ：2018/08/25 ～ 最終レス ：2019/05/15
https://chiebukuro.yahoo.co.jp/my/hirorobox

この張本人最強SNS男を追及する所存です。

2 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/7/906:42:27
イチモツ付いてるんか！！と言われたらサオハラ(竿ハラ)でしょうかね。

あまりハラスメントの種類が増えると何がなんだかわからなくなってきますね、大変。

3 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/7/1223:55:28
まずはお茶から、でいいでしょう。

デートは2回目以降でいいのではないでしょうか？あまりガッツいても....

4 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

hik********さん
2018/2/2323:32:09
2秒はそのジジイさんの感覚であって、
"すぐに欲しい"だけなのですから、
理不尽なことには変わりないですが、
それをいちいち気にしていてはきりがないですよ。

「まだか」って言われたら、
"急いで取ってきましたよ"っていうことを大袈裟に表現しながら、
「お待たせしました」って言っておけば、
本人は納得するはずです。

頑固なジジイを相手にカリカリ、イライラするより、
ジジイの考えていることを先回りして準備しておくなど、
職人気質のような
人の一言一言を直接受け止めないで、
上手く付き合ってあげてください。

5 ：
ベストアンサー以外の回答
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カテゴリマスター
hir********さん
2018/3/110:17:11
少しは法律勉強しなさいね？→相手だれ？
働き方改革の厚労相の案やロードマップとかさ！→法律の専門家
なんでも他人に聞いたらだめだよね？→知恵袋利用できない

6 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/3/120:01:14
その前に学歴は大丈夫ですか？

一応、外資系企業ですので、まずは学歴フィルターを喰らいますよ。

※お前が喰らえ！

7 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2414:12:10
横からの回答ですみません。

先に出ている回答で誤りがあるのでその分だけ解説します。

＞過去２年のタイムカードから各月ごとの時間外労働時間から総残業手当を計算し、

各月ごと、ではありません。1日単位で計算します。
各月ごとなら24ヶ月かせいぜい25ヶ月の計算、いわば25行の請求があればよい事になります。

実際には365日×2年分＝730日、その中から休日などを除いても500行近い計算になります。

労働基準法をみればわかりますが、時間外手当は「1日の8時間を超える部分」にかかってきますので、毎日を計算しないとなりません。「週に40時間」でもありますから、毎週ごとの集計も必要です。毎月ごとでの計算など却下されますよ。

もう一点

＞時給は給与明細書の残業手当や休日出勤手当を含まない総支払額

これも違います。総支給額から住宅手当、家族手当なども引くことになります。これを除外賃金と言います。
どれを引くかは会社の手当などによりますので、会社に確認するか労働基準監督署に確認するかしてください。

500行も計算して「最初の情報が間違っていた」となると目も当てられませんので、横からですが失礼しました。

8 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2413:07:36
75歳なら「雇用」ではなく「請負契約」ではないでしょうか？

うちのマンションの管理人とかもみんな管理会社からの請負契約です。であれば労災は使えない可能性が高いです。

また骨粗鬆症は絶対に労災になりませんが、それが既往歴としてあるなら、骨折での労災認定は厳しいものがあります。

とにかく「直接雇用」であれば、労災の申請自体は出来ますので、不支給・支給のどっちの結果になるかはさておき、申請してみればいかがですか？

おそらくは直接雇用ではないので労災申請が出来無い案件だとは思いますが。

9 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2411:51:17
答えにならないかもですが、昔職場にいた知人もヘルニア持ちで、ずっとブロック注射だの抗炎症剤だので苦しんでいました。

が、手術をしたら「ケロリ！」です。
なーんの痛みも無い、とバリバリ働いて、遊んでいます。

リリカは神経性の痛みには効くと思いますが、痛み止めとしてはあまり効き目がある薬ではないので、他の痛み止め薬（ロキソニンやボルタレン座薬）などの併用を申し出てみてはいかがでしょうか？

ボルタレンサポ（座薬）で利かないのであれば、モルヒネなど麻薬系の鎮痛剤か手術しかないと思います。

別途、私が心配なのはこちらです。

＞今年8月10日頃より再び腰椎椎間板ヘルニアを発症しました

＞ちなみに今は労災で対応なので休職中です。

あり得ません。

労災の休業補償給付の決定には申請してから2ヶ月程度はかかります。8月10日に発症であれば最短でも8月13日以降で無いと申請出来ないわけですから、今現在「労災です」はおかしい事になります。

もとももヘルニアでの労災認定率は極端に低いです。
なので認定されない可能性が高いのに、「労災だから休もう」と考えていたら、結果的に1円の休業補償も無い、という事態になりかねません。

個人的にはこちらの方が心配なので、注意喚起です。

10 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2410:48:44
ブラック臭はしますね。

もしかしたら本業以外に「事務所屋」をしている可能性もありますけど。

11 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2410:47:32
基本的には前歴のある疾病再発は労災にはなりにくいです。
労働基準監督署は健康保険の使用履歴にアクセスできますので、同病での前歴がある事は確実に知られますしね。

ただし、前の疾病が完治しており、今回の疾病は「保育士の業務」が原因で発症したもの、と労働基準監督署の調査で決定されれば、労災になります。

ただその場合でも、腰痛や腱鞘炎と同じく、その原因が「業務なのか」「日常生活」なのかの区別が付きにくいので、その場合は

「例え日常生活に原因があるとしても、それでも尚、業務上の原因が上回るほどの劣悪な労働環境により、多大な負担を与えられていた」

と調査の上、確認できれば労災認定となります。

よってその基準が非常に高いことになります。

具体的には、

①その作業を行えば、あなただけではなく誰もが母指球分裂種子骨症となる疑いがあるほどの重労働
②会社の指示により、無理な環境下での作業を指示、強要されていた
③過去に同じ作業をしていた者に、同じ病名での労災や疾病発症者が確認できる

などを考慮して考えられます。要するに体力不足や年齢など、労働者個人の因子に関係しない視点で、その労働量、労働内容が「あまりにも無理がある」と認められなければなりません。

12 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2410:39:23
組合に求めてきていますから、結果は組合の総意になりますから、あなたが反対でも総意が賛成なら、従うしかありません。

あなたの「反対」というのは選挙の一票と同じなだけです。決まった事には従うべきです。

尚、反対しても違うリストラ案などが出るだけでは？と思います。

ベンツは社長の給与で購入しているのでしょうから、何に乗っていても自由だと思います。本題とは特に関係ないと思いますよ。

13 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2410:30:03
K？どこになにを、ですか？

労災というのは「あなたのご主人と、国（労働基準監督署）との間の保険」です。
なので会社は関係ありません。

よって会社が使わせないとか、なにもしてくれないから、と言っても無意味です。
あなたのご主人さんが被保険者なのですから、自分でいくらでも申請出来ます。

（労災申請を会社がしなければならない、という法律はありません）

なので個人で勝手に申請して下さい。
私も労災の時には自分で動いて申請しています。

自分で出来る事を自分でしないだけなのに、Kすべき内容も相手もありません。

労働基準監督署に行っても、「じゃあご自身でどうぞ」と言われて申請用紙をもらうだけです。

14 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2410:22:17
退職とはこちら（あなた）側の意志表示であり、本来は会社側に拒否権や相談の権利はありません。

あなたが意思表示→会社が受理（もしくは不受理でも）、で成立する契約です。

ただ今回の場合は「考え直す」ことにあなたが同意していますので、「意志の一旦保留」という形になりますので、上記の契約は成り立っていない、と考えられます。

よって「考え直した結果、やはり退職します」と伝えた日から14日後となるでしょう。

通常、このような問題にならないように、「退職届」という書面をもってやり取りをします。であれば、その書面に書いてある日付が最も正しいもの、になりますから。

15 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2410:09:31
まさに仕事内容によりけりですね。

1日数本かかってくる電話番をしながら、暇なときにはネットでもしていていいよ、というなら喜んでしますけど。

16 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2311:30:49
＞わいせつ画像(本人の男性器の無修正の写真)を一方的に送りつけられた

わいせつ物頒布罪に該当でしょう。

＞私のわいせつな写真を要求された

特に罪はありません。せいぜいセクハラですが、セクハラは法律での罪ではありませんから。

もし「写真を送らないと解雇にするぞ！」などであれば強要未遂になるかもですが。

17 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2311:25:12
解雇と退職が大量に行われた上で、あなたの会社はその補充のためにハローワークに求人を出している、ということですか？

うろ覚えですが、確か「一定期間内に、一定の解雇退職者を出した場合、ハローワークでの求人募集を制限する」的な決まりがあったように思います。

ハローワークでは会社内のゴダゴダや社風までは把握していません。把握しているのは「どれだけの期間にどれだけの離職者を出しているか」という情報だけですから、その情報からの判断でしょう。

またそのようなデーターは署内で共有されているでしょうから、事実として職員から休職者に伝えられている可能性はあります。

＞立派な営業妨害ではないでしょうか。

であれば、その証拠をとってハローワークを行政裁判に掛けるしかありません。
一度知らんぷりして求職者として尋ね、どのような対応をするかを見てみてはどうでしょうか？

18 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2311:16:37
半ば強制的に労働を強いるような人は、労働者を機械にくらいしか思ってませんから「あっそう」は逆にイメージ通りの返答ですね。

まさに血も涙もない、ってことでしょう。最初から。

19 ：
カテゴリマスター
hir********さん リクエストマッチ
2018/8/2311:11:00
会社独特の文書類とかではありませんかね？

・あなたの意志で退職をした事を証明する書類
・最後の賃金を受け取ったこをと証明する書類
・守秘義務や情報の取り扱いを制約する書類

などは考えられます。

なんにせよ、よく読んで確認し、押印したくないものであればしない事です。

20 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2311:06:31
解雇(クビ）の場合、退職と比べて

・「解雇」に相当する理由が必要、無いなら訴訟リスクがある。
・人材活用系の助成金が取れなくなる可能性
・雇用保険料が若干上がる。

逆に

クビの場合、社会的信用が落ちる。
クビの場合、退職金の増額をしないといけない。
クビの場合、次の求人活動の時ハロワークに求人票を出せない

これらは特に考えられません。
正当な理由がある解雇は、まさに正当な行為ですから。

21 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2311:01:40
「反省文」があるのですから、少なくとも単純に「吸ったから」の処分ではないでしょうね。

決められた場所以外で吸った、全面禁煙だと決めたのに吸った、などではないでしょうか？

そうであれば会社の指示命令に従わない服務違反ですから、処分されても仕方が無いです。法には触れません。無論パワハラにもなりません。

家庭でタバコを吸っている事を理由に「喫煙者だから」ということで処分、であればもちろん違法ですが。

22 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2310:57:11
無職だと時間が有り余っているのでそう言う意味では大変でしょうね。

私も5年1ヶ月無職です。
毎日が暇と言えば暇です。

23 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2310:55:46
してくれないと思います。

訪問看護の場合、1円の介護報酬にも繋がりませんし、そもそも決められた時間しか対応できませんから。
多くの場合は、時間刻みのシフトで動いているので、次の訪問先に行けなくなってしまいます。

住宅型有料老人ホーム側の職員が同席することになるでしょう。

24 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2310:49:01
一般的には、「経営計画」というのはトップダウンです。

役員、あるいはその責を担う役職担当者が思案し決定し、その責において発表なりするものです。

会社によっては「一般社員も意見を述べてもよい」という場合もあるかもですが、そのようなケースはごくごく希であり、基本的には社員には意見をいう権限はありません。黙って従う、です。

会社の重役陣が決めた事にいちいち社員が意見を言ったり反抗したり出来れば、経営計画などいつまで経っても成り立ちませんから。

意見を言えるとすれば大株主くらいですね。

＞計画書を出したんだから
後は社員がそれを見て
自分たちで考えて行動しろ、と
言われているような状況です。

自分で考えて動く事も大切ですが、普通は中間管理職などが調整しますね。
むろん、その中期経営計画が事細かく作成されており、そんな調整が必要ないほどに一読で理解できる、のであれば別ですけど。

25 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2310:40:52
業態として派遣で、という可能性はありますが、あなたにとってなにか不利益になるかと言えば特になにもありません。

形としては「1日働いて、給与もらう」だけの関係ですから。

ただ、

＞単発バイトって1日だけ仕事して
＞来社までの2週間働こうと思っています。

1日なのか2週間なのか、で違ってくる要素はあります。質問からはどちらなのかがわかりませんが。

26 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2310:35:54
一つが崩れ出すと雪崩式に崩れ出すいい見本ですね。

ただこの「一つが崩れ出す」がかなり難しい事です。
隠す、誤魔化す、知らぬで通す。そんなのは日常茶飯時ですからね。

労働基準監督署にもっと強い権限があればなぁ。

27 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2310:28:20
普通に、労働基準監督署の相談窓口に行って相談されるのがベターだと思いますし、一番手っ取り早く、かつお金がかかりません。

ただ、労働基準監督署での相談はあくまで「相談」です。解決に向くかどうかは別の話です。そう言う意味では、労働基準監督署は腰が重いでしょう。特にご質問のような内容では。

「これこれ、を会社に確認して、こうだったら、このように改善してもらって下さい。後はご自分で、サヨウナラ」

的な対応です。

最後まできっちり寄り添って欲しいなら弁護士でしょうけど、こちらはお金がかかりますしね。

28 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2310:16:00
社会保険加入なら日本人と同じ金額で当然可能です。

どちらが本国か知りませんが、国によっては健康保険制度が無かったりするので、もしかしたら「歯科治療が高い国」から来ているのなら、どうしても高額なイメージがあるのかもしれません。

すぐに歯科に行くべきです。勧めてやって下さい。

もし日本語が不得意な方なら、初回だけでも誰か通訳代わりの人が付き添う方が無難です。

私も去年親知らず治療をしましたが、通院3回（抜歯、消毒、消毒）で合計5～6千円くらいだったと思います。

29 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2009:24:27
会社が治療費を出す、というなら特に労災を使わねばならないと言う事はありませんので、簡単に言えば

「健康保険を使わずに、10割とも会社が出す」

が正しい事になります。

よって取るべき行動は一つです。
会社の担当者に、

「組合から労働災害では無かったのかとの確認書が来ている。

労働災害であると書けば健康保険分の3割は実費になるので、会社に負担頂きたい。

会社が負担しないなら、労災保険に申請させて頂きたい。

労働災害ではないと書けというなら、自分の責任で違法な事は書けないので、会社からの指示で書くので、記入させた責任の所在を一筆頂きたい」

と会社側に判断させて下さい。

30 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2009:09:43
労災指定外の病院では確かに労災申請用紙はもらえませんね。
（そもそも指定と指定外では使う用紙も違います）

労災申請用紙は
・会社が持っていれば会社からもらう（持って無くても違法とかではない）
・労働基準監督署からもらう
・厚生労働省ホームページからダウンロード印刷して使う

のいずれかで良いです。
会社ごとに違う物でも無いので、お父さんの会社から取ってきてもらうとかでも良いです。

療養補償給付たる療養の費用請求書＿業務災害用（様式第7号（1））
療養補償給付たる療養の費用請求書（薬局）＿業務災害用（様式第7号（2））

の2枚が必要になります。
前者は病院の治療費の精算用、
後者は処方箋が出た薬などの精算用、です。

31 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2009:01:03
休業補償は医師が「労務可能」と判断するまで、です。

療養補償は医師が「完治・寛解・治癒、または症状固定」と判断するまで、です。

私は5年1ヶ月、休業補償（療養補償も）を受給中です。

32 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2008:58:29
医師の症状固定時の屈伸・伸展の数値証明をみて後遺障害の等級が決まります。

現時点ではまだ治療中ですから、その数値が変化しますので、現時点での等級の判断は全く無理です。
そもそも医師が判断したなら「10度か15度」と数値が二つあることはあり得ませんから。

「症状固定後の屈伸・伸展の診断書上の数値」が出てから、の検討です。

33 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/1611:43:23
受けられない、と言うか「受給開始が延長（保留）」になります。

傷病手当金は「労務不能」だからもらえる。
雇用保険の給付は「労務可能」だからもらえる。
矛盾しますからね。

辞めるときに傷病手当金をもらっていると言うことは「労務不能の状態で辞めた」ということですから、雇用保険は治るまで受給開始の延長となります。

なので「もらえなくなる」は語弊です。
治って働けるようになれば、もらえます。
（受給開始延長手続きなどの手続きは必要になりますが、それはその人とハローワークのお仕事です）

34 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/1611:35:12
男だから女だからという考えや表現を入れるとややこしくなりますので、その部分は取り除きます。

社内の機能が働かない、偏っている、おかしい、と思うのであればそれは上司、またはその上の上司などに進言し変えていくか、黙って従うか、辞めるかの３択です。

なので「おかしい」と思う事を、あなたが相談できる最も上位の人に相談するなりして、改善を求めましょう。
そこに質問に書かれているように「女だから」ということで男は不公平だ、と思う事を書けば良いです。

黙って従うという選択肢に限界が来ているからこその質問でしょうから、改革を求めるか、辞めることを考えるか、の2択ですね。

辞めるなら決断は早い方が得です。イライラする会社に長居しても自分の時間やチャンスを潰すだけですから。

35 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/1611:24:39
そもそも「一般事務」という仕事が嫌なのであまり選択はしたくないですが、条件だけならとても良いですね。

特に有給休暇は法律以上の日数です。そんな会社大手でも見たことがありません。

36 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/1611:20:54
あなたが悪いことは無いでしょうね。

いわば自分の商品をないがしろに扱われているのですから、それが子供であれ犬であれ、本来ならその親や飼い主に責任を問う権利があります。

それを例えイラッときていても封印できて、先に謝罪が出るというのはあなたがすごく大人な対応をした、ってことです。

この際だからいっそ、握りつぶしてくれた方がよかったかも、ですね。それなら強く出れますし（それでもそう言う親なら文句言うかもですね）

あなたのストレスは察します。ご苦労さまでした。

37 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/1611:14:13
そのころにはまず「パワハラの概念」が無い、またはかなり薄いので、誰もそれがパワハラだとは感じずに、「上司からの叱咤は当たり前」と思っていたでしょうね。

熱中症という概念が薄かった時代に「バテるから水を飲むな」と言われていたのと同じように。みんなそれを信じて、それが当たり前だと思っていましたから。

なのでパワハラという概念があるかないか、の差だと思います。
概念があるなら、それに当てはまるかどうかは考えますけど、無いなら考えることが出来ませんから。

38 ：
カテゴリマスター
hir********さん リクエストマッチ
2018/8/1510:48:07
育休中の仕事は「月80時間以内」であれば認められていますよ。

ただ、「育休手当＋副業の収入」が、育休前の給与の80％を超えると、育休手当が減額されるので実質「働き損」になるので、あまりしないだけです。

すでに育休手当が終わっているなら、会社が認めているなら別にどう働いても問題無いのでは。
普通は「そんなに働けるなら復帰してこい」的な話になりそう、ですが。

20万円というのは確定申告の壁のことだと思います。
ようするに「副業禁止」の会社で、副業がバレる可能性があるのが年20万以上ってことです。あなたには関係ないと思いますよ。

39 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/1510:40:15
ぼったくりかどうかは別として、「高い」のは確か。

なので普通に弁護士に頼んだ方が、早いし、解決能力が高い。

40 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/1510:33:39
傷病手当金は労災と違って給与の計算などの行程がありませんので早いですよ。

健康保険組合によって処理能力は違いますが、申請用紙が相手に届いてから、初回で3週間、2回目からは2週間程度あればほぼ振り込まれると思います。

41 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/1510:27:05
＞この業務はやっても大丈夫ですという、就労可能を提示できる書類

医師は医師です。訪問介護事業やそれ以外にも診察していますので、各職種において「この作業は」「この行程は」とすべて把握できるはずがありません。

よって無理に書いてもらうことは出来ますが、結局は「軽作業なら可」というような曖昧な書き方しか出来ません。「家事援助や食事介助、簡単な着脱介助は大丈夫」という細かな書き方はおそらく診断書書式として無理だと思います。

それより問題なのは、医師が働けるとしているなら傷病手当金は出ません。医師の「労務不能」の診断が無いと申請出来ないのですから。
当然「会社の都合で働けないので、労務不能にしてください！」と医師に言えるはずがありませんし、そんなことしたら医師免許に問われますのでしてくれるはずもないし。

となれば、無理を言っているのはどちらなのか明白です。

ただ会社には安全配慮義務があります。あなたを妊婦だとしって無理に働かせ、流産でもさせれば訴訟に繋がる、などと思うと配慮せざるを得ません。この気持ちもわかりますが、今回の場合は「過剰反応」でしょうね。

私なら、という回答を書きます。
会社に対し交渉をします。

「医師が一定の作業を許可している。なので傷病手当金も申請出来無い。この状態で会社が一方的に休めというのは、労働基準法26条による会社都合の休業に当たるため、休んでいても賃金の60％の発生が義務である。

であれば、普通に働かせてくれないか？その方がお互いに得するはず。利用者に迷惑がかかると思った時点で、判断してくれれば良い。私の体調は私からお伝えする。仕事に出ている間は私になにかあっても責任は問わないと一筆するので」

このあたりが落としどころでしょう。

実際問題、このケースでは労基法26条と労働契約法5条の安全配慮義務と、どちらが強いかは争わないとわからないレベルですから、あまり強気にも出れませんし。

42 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/1413:11:52
美容師の方は多くは「社員やパートの直接雇用」ではなく、「請負契約」「個人契約」だと聞きます。

請負や個人契約の場合はそもそも労災保険は使えません。

社員やパート契約であるなら、労災申請は可能です。申請書をダウンロードか労働基準監督署から手に入れ、「店」「あなた」「病院」の各記入欄を各自が埋めて、

労災指定病院ならそのまま病院へ提出、
労災指定外病院なら領収書を添付して労働基準監督署へ提出、です。

その後、労働基準監督署からあなたや店に状況の確認があり、その上で1ヶ月かもう少し先くらいで支給決定・あるいは不支給の連絡（通知）が、あなたに届きます。

43 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/716:18:03
特になにも特別な出来事は起きません。

マイナンバー付の住民票を渡される（買わされる）だけです。

44 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん リクエストマッチ
2018/8/716:16:43
①仕事が終わる時間と家に帰る時間は何時ですか？

早いときで19:00、遅いときで22:00近く。

②家に帰ったら普段なにをしていますか？

パソコンしたり、ちらっとアニメ見たり。ハムスターとじゃれあったり。

③毎日お風呂（或いはシャワー）にちゃんとは入れていますか？

シャワーは毎日。風呂はあまり入りません。

④晩御飯は自炊と外食（或いはお弁当やレトルト）のどちらですか？

基本自炊7割、総菜買ってきての夕食も3割くらい。外食はほぼしません。

⑤月にいくらくらい貯金できていますか？

年間で最低200万。実績としては300万に近いと思います。

⑥恋人はいますか？

います。

45 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/716:02:05
＞1.傷病手当申請中に退職した場合は 、申請は無効になるのでしょうか？

いいえ。退職日までに受け取れる権利のある分に関しては、申請して受給することが可能です。

46 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/715:52:06
私も①を選びます。

雨天時に濡れる時間が少ないこと、朝の貴重な時間の少しでも短縮できること。
この2点のメリットを考えれば、この金額差ならむしろきわめてリーズナブルな差だと思います。

47 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/715:49:13
契約時の契約上での約束であれば契約不履行となりますので、その事による（正社員にしないこと）で生じた不利益の一部を請求する事は可能だと思います。

ただ口約束のみで契約書の上での約束で無い場合は、言った言わないの「水掛け論」になり、その場合は契約書がすべてになるので、そこに記載されていない出来事は無効になります。

よってあなたと会社の雇用契約書などをよく読み返して頂き、なにが契約上の真実かで争うようにしてみてください。

48 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/715:43:55
それを出した方が、なんか理詰めで物を言うようで、なんとなく「生意気」と捉えられそうな気がします。

「ちょっと抵抗があるので、すみません」とさらっと伝えた方が無難かと思います。

49 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/715:26:05
満期というか、最大受給期間ですよね？

であれば2019年7月21日までになります。ちょうど1年半後、です。

50 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/710:38:52
定時に終われないのは多くは製造関係と営業関係だと思います。

なのでその両方に無縁の会社、例えば税理士事務所とかの友人は繁忙期以外はすべて定時に帰宅しています。

あと3交代の勤務体系がある会社とかですね。キッチリ時間管理されているので残業のしようがありません（人員がダブるので）。

51 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん リクエストマッチ
2018/8/710:35:24
交通費は法律によっての定めは無いので、各会社の規則によっての定めになります。

なので「普通かどうか」という基準は無く、その会社がそれで運用しているなら、その会社ではそれが「規則」という事になります。

よってあなたの会社の就業規則や交通費の規定をよくご覧になり、それが正しいかどうかを確かめてください。正しいのであれば従うしかありません。
間違っているなら正しい請求をしてみてください。

52 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/710:31:25
上司が暑がり、汗かきなら結構イラついているので、その気分のとばっちりを受ける機会が多くなるかもしれませんね。

もしかしたらこちらが汗かきなどの場合も当たるかもしれませんが。

53 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/710:29:28
簡単に言えば

8月12日が起点、待機期間7日を含み28日後の9月9日が認定日、その振り込みが13日、という扱いになります。

よって8月12日～9月9日分の28日分が9月13日に振り込まれる、という認識になります。

54 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/710:22:46
「待機期間」は全員に等しく7日間あります。

会社都合による離職の場合に免除されるのは通常はある3ヶ月間の「給付制限期間」です。

55 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/709:06:56
有給休暇は「労働者側の権利」です。

なので会社側が「与える」とか「与えない」とかいう世界ではありません。
労働者側が「使う」か「使わない」かの世界です。

ですから会社が、「有給休暇を使わせない！」と言うだけでは特に法律違反ではありません。
使わせないもなにも、その日会社に行かなければ「休み」は成立しますから。
まさか有給休暇当日に会社の人が自宅に来て会社に拉致されて、強制的に労働させる、なんてことはしないですからね。

よって法律違反とはあなたが有給休暇を行使した後に手当を支給しなかったり、、休んだことを理由に不利益な行為を強要することです。
よってまずはあなたが強行してでも「休んでしまわないと」、法律違反は発生しません。
労働基準監督署ですら相談に行ったら「とにかく休んでしまってください。それからの会社の対応次第です」と助言しています。

56 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/709:05:14
日当の場合は20:00～5:30で11,000円と言う意味です。

なので割増はありません。その1回の出勤の総支給額が11,000円という扱いです。

57 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/709:02:35
計算上、総支給額は18万円前後ですよね。

この条件では社会保険、雇用保険などすべて加入になるので全部引かれます。

仮に40歳未満、未婚、東京都と仮定すれば手取りは150,960円となります。

58 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/708:58:27
治療中の労災からの補償は「休業の補償」と「療養の補償」だけです。

休業が無い場合は「療養（補償）給付」、すなわち治療費のみの補償になります。慰謝料的な補償は一切ありません。

尚、治りきらずに後遺症が残った場合は、別途後遺障害の補償の請求はできます。

59 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/708:53:05
社宅での出来事は当然「業務の遂行中」では無いので、労災の補償からは対象外となります。

また今回の場合は「体調不良、気持ち悪い」という症状だけなので、この点でも労災の対応にはなりません。医師の診断が付いていないので。

きちんと診断を取った上で、会社に対して社宅の整備不良のため病状が発生したとして、民事で損害賠償請求することは可能です。

60 ：
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カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/708:49:20
労災の場合は「休業補償給付」があります。傷病手当金より厚遇の、平均賃金の80％の補償があります。

ただ「手首を骨折したから」もらえるのでは無く、「その怪我のために労務不能と医師が診断したから」もらえます。

手首等の骨折では「ギプスや支持帯をして出勤して安静に作業ください」と言う場合もありますので、その場合は出ません。

自分の判断で勝手に休むと1円も出ない場合もあるので、医師からの「労務不能」の診断があるかないかを必ず確認してください。

61 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/708:45:22
労災の休業補償給付は会社に在籍しているか・退職しているかは支給の条件に関係しません。

医師が「労務不能の為に働けない」と診断した期間に対しての給付になります。
なので8月いっぱいまで労務不能であれば8月いっぱいまではもらえます。

ただ、労災での休業中は法律により会社は解雇できませんから、退職もすべきではなかったですね。在籍にながら確実に休養で休める期間だったのに.....

あと、4月にケガで今まで1回も給付されていないなら、そもそも労災申請していないのでは？と思います。
労災は自ら申請しないと1円ももらえませんので、忘れずに申請してください。

62 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/616:42:39
単純な話ですが、仮に「復職意思が無いのに有ると偽って、めいっぱい受給しよう」として受給するだけして、結局復職しないのであればそれは詐欺行為ですから、立派に不正受給になります。

不正受給は3倍の金額返納を裁判所経由という国家権力で奪いに行きますから、そんな損することを誰もしない、というだけだと思います。

63 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/616:39:52
法に反しないなら変更は違法ではありません。

例えば変形時間労働制や三六協定が無いのに、土曜日の労働時間が増えて、その結果違法な労働時間を働くことになった、とかであれば問題です。

しかしそれらがきちんと整備されているなら、土曜日の出勤回数が増えること自体は特に違法ではありません。

無論違法ではないといっても従いたくない場合もあります。よってその場合は会社に対して抗議なり変更なりを求める事は可能です。
多くの人はそれを行わないので、「承認した」とされていまうのです。

64 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/616:31:29
退職や転職は、「そうしたい」と考えたときがその時、です。

それより良いタイミングは存在しません。
なので決断するなら早い方がいいでしょう。

私も転職経験者ですので、あなたの退職・転職を応援します。

質問を読む以上、退職をお薦めするのがもっともベターだと思いました。

65 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/616:30:15
労組は雇用されている会社に対しての折衝や要求などの事務をする組織です。

よって「市の施設の仕事をしていても、市の職員ではないです。」であれば、市の職員ではないので市役所の組合には通常入れません。

ただし自治労側が許可する、あるいは要求するのであれば不可能ではないでしょう。非常に希なケースだとは思いますが。

66 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/616:27:00
違法にはなりませんが、仕事の邪魔になる可能性はありますので、先に職場に許可をもらっておく必要があります。

その際に、「自分の勉学の為なので、タイムカードも押しませんし、業務としてもお手伝いはしません」とだけきちんと伝えましょう。

であれば、法律上の問題点はありません。
会社の指示命令のない状態は業務には当たりませんので。いわば自主学習を職場でさせてもらっているだけ、みたいなものですから。

67 ：
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カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/616:23:18
意味のわからぬ降格は単に不利益処分の強制です。

なぜ降格したのかの理由を聞こうとは思わなかったのでしょうか？
理由を聞かない、処分に甘んじるのであればそれを承認した、とされます。

もしくはそのあたりの性格を見られて、人事昇降格の犠牲にさせられているのかもしれませんね。

自分なら納得するかどうかはともかく、理由は聞いてみます。

68 ：
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hir********さん
2018/8/616:19:09
＞高校の教頭の事務処理業務量はとても多く、教頭は校長よりも激務に追われているのではないですか？

一般的にはそう言われていますね。思い切りな中間管理職ポストですからね。

＞高校の教頭が校長の昇任すれば、仕事量も減って少しは仕事が楽になるのではないでしょうか？

はい、その通りです。校長に昇任したその人の仕事は減ります。そして新しく教頭になった人が激務になります。

69 ：
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hir********さん
2018/8/616:14:19
＞仕事の好き嫌いを言う。仕事の指示を仰がない、手すきの時間は勝手に 好きな仕事を すればいいと思ってる。

シルバー人材派遣センターの高齢者はほぼすべてが「請負契約」ですので、言っている事はあまり間違いではありません。
自分の好きな仕事を選んで契約し、その契約内容さえ果たせば手法は自由なのが「請負契約」ですから。

なので契約情報をまずは確認してください。
請負では無く、ごく少数ですがパートやアルバイトそしての登録派遣もありますので。その場合は好き勝手は許されません。

70 ：
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カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/616:09:17
自分も同感です。

社内恋愛でも求めているならともかく、そうでないなら薄化粧やすっぴんで全然いいと思います。化粧にだって時間も費用もかかるんだし。

71 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/616:03:03
気持ちは理解できますが、事故の保証はその車ごとでの保証契約ですので、この場合はどうしようもありません。

とにかくこの事故で加害者に対して責任があるのは、事故を起こした車と、その運転者、所有者です。なのでとりあえずはすべてあなたに責任がかかります。
業務中だから会社に責任を、という事はできません。

あなたが被害者に対し、自分の保険等で100％の保証をし、その後で会社と責任の過失割合について話合い、請求するのは自由です。

ただこの場合は「自分の車を使わされてただけ」、これに対する強制力がいかほどのものだったのか、というのが争点でしょうね。

仮に「自分の車を使わないと即日解雇する」という命令が出ていたとしても、事故を起こした責任責任はあるのですから、いいところ50:50くらい、普通に考えれば会社の責任の方が小さい案件でしょう、と思います。

あとはあなたが弁護士でも雇い、弁護士を挟んでの会社との過失割合の攻防、となるでしょう。

72 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/615:52:38
障害者雇用は手帳の等級に関係しないので、1級の重度障害の人を受け入れるより、軽度の5級6級の人を雇う方が、会社にはメリットがあると思います。

＞身障者5級6級では、再就職に関しては健常者と同じ扱いになりますか？

そうして欲しいなら同じ扱いでも可能ですが、障害者雇用枠での応募は可能です。

73 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/615:48:20
労災申請上、「場所がどこであったか」は殆ど関係しません。

現場だろうが社内であろうが、

①、業務中の脚立から落ちてのケガ
②、そのケガによる医師の「労務不能」の診断
③、その②の診断実際に会社を休んでおり、給与が発生してない

この3点が揃うのであれば労災申請は可能ですし、認定されない要件も特にありません。

皆さんよく間違えるのが、全治3ヶ月だから休業補償も3ヶ月、と思い込むことです。
全治3ヶ月であっても、最初の2週間は労務不能だが、それ以降はギプスでもすれば仕事に出れる、と判断されれば休業補償は最初の2週間で終わります。

労務不能期間と全治までの期間とはなんら関係が無い、ということだけ注意して下さい。

74 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/615:41:39
①～③すべてにおいて、「食中毒など問題がおきればその原因として大問題になるが、なにも問題が発生しないのであれば、なにかの責任を問うことはできない」と思います。

問題が発生してからでは遅い、と考える事業主が大半の現代において、「問題が発生してないなら別にいいだろ」という人も確かにいます。

どちらも確かに「問題は発生してない」のですから、現状では「考え方に問題はある」にしても、現状を正すほどの根拠にはなり得ないかと思います。

「明日人を殺しそうだから」という理由で今日逮捕するのは無理、というのと同じですね。

ただチェーン店ということですから、本部への相談はしてみても良いと思います。現状確認を要請してみるとか。

75 ：
カテゴリマスター
hir********さん リクエストマッチ
2018/8/615:32:09
そのバイト先は「あなたの言い分が正しいのであれば」、労働基準法における賃金の未払いをしているのですから、正確には「30万円以下の罰金刑」となります。

ただ、まず現時点ではあなたの単なる通報（通報などという制度は労働基準監督署にはないので、おそらく相談だと思いますが）ですから、労働基準監督署がそもそもバイト先に対して未払い賃金の支払いを指導するかどうかもわかりません。

あなたからの話は聞いた、というだけで終わりの場合もあります。

仮にあなたが行ったのが相談では無く、証拠とあなたの実名とを出してので「申告監督」の申請であるなら、労働基準監督署からの注意または指導が会社に対してありますが、それに違うなら刑罰はありません。

30万円以下の罰金に処されるのは「指導等に従わない場合」「何度も繰り返し違法行為をしている場合」などです。

ちなみに逆に言うと労働基準監督署にできるのはそれだけ(30万円以下の罰金を取る→罰金は国庫に入る）だけです。

あなたに対しに不足賃金が支払われることは全く別なので、普通は労働基準監督署には相談しません。自分への未払いさえ払われるなら会社への処罰などどうでもいいことなので。

76 ：
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カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/614:46:14
特にデメリットはありません。

あっせんは従業員側から申し立てがあれば「正しいか正しくないか」とは関係書く開催されるものですし、さっせんに参加しても「正しいか正しくないか」を争う趣旨でもありません。
単に「両者間での話合い」なだけです。

また参加そのものも自由です。

そのような曖昧な制度によってのデメリットはなにも生まれません。極端な話、「無視」でもなにもお咎めもありません。

77 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/614:42:58
一般的な解釈ですが、専門的な知識や情報が多く必要とされると思います。

相手からすれば新人だろうがベテランだろうがそのあたりは関係ないので、できるだけ事前学習を済ませておくことが重要では無いか、と思います。

78 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/614:41:28
業務上の疾病には理由に関係なく労災保険を使う、健康保険は使わせない、ということが法律で決まっています。

現状も法に基づき本来なら労災保険で、となる事案ですが、「会社に連絡が付かない」という異常事態であるので、あなたに不利益にならないようにとの配慮から、一次的に健康保険での使用を認めているに過ぎないでしょう。

おそらくですが、今後市役所等から会社に確認の連絡が入ると思われます。
市役所から直接会社にか、あるいは一旦、労災保険の保険者である労働基準監督署に話を回してから、労働基準監督署から会社にか、はわかりませんが。

なのでこのまま「健康保険で」という事態に収まることはないと思われます。

会社からすれば「報告を受けてないだけなのになぜこんな事になっている！？」という寝耳に水の状態になるでしょう。当然あなたへの問い合わせが会社からあると思います。

79 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/611:58:39
＞①社会保険証が未だに貰えない。

通常は問い合わせ先は会社になりますが、その会社と連絡が取れないのであれば正直どうすることもできません。

所属予定の健康保険組合がどこなのかがわかるのであれば、現在の状況がどうなっているのかの確認は出来ますが、それでも「こちらには手続きが出ていません」と言われたら、お手上げです。

雇用保険は管轄ハローワークしか処理できませんから、そこに確認すれば済みますが、健康保険はどこに加入するのかは謎ですからね。

無論、弁護士を挟んでの請求などは可能ですが、費用的にどうかとも思いますし。

＞②無視となると、他に会社に連絡する方法がないのです。
これは会社してどうなんでしょうか？
＞③社長が上司に当たるので相談しようと思って何度も連絡しているが無視。

もちろん「会社としてはおかしい」です。
と言うか、そもそも連絡方法がおかしいだけではなく、いろんな点で「会社として成り立っていない」と思います。

＞どのようにするのが1番良いのか教えていただけませんでしょうか？

１．この会社は退職し、転職を考える
２．弁護士でも挟んで解決を試みる
３．我慢してやっていく

上記3通りしかないと思うので、あなたの選択次第です。私なら迷わず１を選びます。

「会社と連絡が取れない」というのは労働関係法の違反事項ではないので、労働基準監督署などではなにも対応してくれませんし。

80 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/611:27:52
アルバイトは契約時間数によって給与が大きく前後しますのでなんとも言えませんが契約社員や請負が増えているのは確かです。

信書を含む普通郵便はまだ正規の局員がほとんどやっていると思いますが、ゆうパックなどの配達業務はかなりシフトしていますね。

200万前後という統計もないし実際にはもうちょっと上だと思いますが、それでも局員と比べると相当低い金額での重労働のようですね。

81 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/611:24:14
＞文句を言うくらいなら辞めろ

とまでは言いませんが、ボランティアとは「自発的意志での参加」です。
ということは「とても憂鬱で、気分も沈みなにより子ども達に負担がかかっています」ということを自発的に望んでやっている、という事になり、非常に矛盾しますがそれはあなたの望み、ということになります。

ということは「やればやるほどアホらしい」上に、「自発的なので誰にも責任は問ええない」と言うことになります。それって読んでいるだけでも痛々しいです。

＞引退できるように徐々に環境を整えていくつもりです。

一気にやめた方がいいでしょう。
そのボランティアのせいにせずとも、「最近眠れないので診療内科に行ったら、しばらくは対外的な活動を控えなさい、と言われたので役を退かしてください」と言えば、引き継ぎをしてくれるのではないでしょうか？

まずはご自身のお体のご自愛、その次に家庭のこと。大切にする順序を考えて行動をしましょう。

82 ：
ベストアンサーに選ばれた回答

カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/611:16:19
バスの割増料金なんてあるのですね。

それはさておき、

＞交通費は月に2万5千円まで支給されるのですが、

これは「会社としてだれでも最高額の上限」なのか、それとも「あなたの普通の通勤から計算したあなたへの額」なのか、どちらですか？

会社としてだれでも最高額の上限、であるならこれが上限なのですからこれ以上を求める事はできません。例え5万かかっていても、新幹線で通勤している人でも、最高が2万5千円なのですから。

そうではなく、あなたの普通の通勤から計算したあなたへの額であるなら、

＞バス割り増し料金と通常の会社の交通費を合計しても毎月2万5千円以下です

2万5千円の支給に対し、2万5千円以下しか実費がかかっていないのであれば、請求の根拠はないので無理でしょう。

仮に2万5千円以上の実費がかかっているのであれば、「オーバーした金額の集計とその根拠（残業があった日の集計など）」があるなら、過去2年分まで溯っての請求は可能です。

83 ：
勤務時間中に労務管理の質問に答える知能指数ゼロ人間を
挙げて行く所存です。

84 ：
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hir********さん 2018/8/2817:01:18
パワハラには全く該当しません。

一概になにをもってパワハラとするかが人によって違いますが、
厚生労働省が一応の「パワハラとはこんなもの」という考えを示してはいます。それによると、

「職場内での優位性を利用して、業務の適正な範囲を超えて、精神・肉体に苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」
となっています。

また具体的な内容としては

①身体的な攻撃（暴力、物を投げるなど）
②精神的な攻撃（繰り返し罵倒されるなど）
③人間関係からの切り離し（無視するような指示が出る）
④過大な要求（自分だけ大量の残業を押しつけられるなど）
⑤過小な要求（シュレッダー係しかさせてもらえない）
⑥個の侵害（プライベートまで傷つけられる行為ななど）

の6つです。

なので、これらのことが「職場内での優位性を背景に行われた」のであれば、パワハラとなるわけです。

今回の件はどれにも該当しません。
パワハラでは無く、労働基準法の運用違反です。

85 ：
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hir********さん リクエストマッチ 2018/8/2816:53:01
リクエストありがとうございます。

質問が朝の質問と全くお同じなので、回答も朝の回答となにも変わりません。もう一度貼り付けておきます。


＞その「休業」が、「医師の労務不能診断による指示での休業」である場合は、アルバイトでも休業補償の対象です。

＞特別給付金を合わせて、80％の補償です。

＞申請しないと入ってきませんから、申請してください。

＞あと休業補償給付は早くても2ヶ月先くらいで無いと入金がありませんから、それまでの生活費は自分でなんとかするしかありません。

＞また申請できるのは申請日までに実際に休んだ分だけなので、ご注意を。（未来の分は申請出来無いって意味です）

86 ：
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hir********さん 2018/8/2809:54:37
なにかしらの自立神経の異常か、あるいは躁病の可能性がありますね。

精神科に通ったならそこの指示を聞くしかありません。
睡眠薬にも頓服薬もあるので、再度の受診をしてみて先生に聞くしか無いでしょうね。

最悪、入院でしょう。

87 ：
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hir********さん 2018/8/2808:55:23
①労災は「保険」ですから、使った実費を払うわけではありません。
会社が国に対して「保険料」を納める事によって、使用できるようになっています。
なので使わなくても保険料を払っています。

②「保険」ですから、使いすぎると年率はアップします。ただ一人の治療費くらいではなんら変わりません。
立て続けに労災を使う事案が発生している、重大な事故や死亡事故が発生した、などの場合にはさすがに保険料は上がりますが。

88 ：
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hir********さん 2018/8/2808:49:51
その「休業」が、「医師の労務不能診断による指示での休業」である場合は、アルバイトでも休業補償の対象です。

特別給付金を合わせて、80％の補償です。

アルバイトは掛け持ちとかで複数ではないですよね？？

89 ：
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カテゴリマスター
hir********さん 2018/8/2808:39:22
不当解雇に当たる可能性はあるでしょうけど、苦しいとは思います。

例えば
「赤字事業の撤退によりその部門の人員を、他部門で吸収しきれないため解雇」という理由なら、全然不当解雇ではないです。

「赤字だから」というのは単に事象であり、「赤字なので人を整理する」のが解雇の理由ですから、推測できる事を言わなかっただけの可能性もあります。

90 ：
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カテゴリマスター
hir********さん 2018/8/2808:30:15
＞これらは全て完全にこちらが呑むしかないのでしょうか？

まさにこの一文がすべてを物語っています。
結論から言うと

「すべてを呑まなければ、懲戒解雇に切り替えます」
「懲戒解雇ならどうせすべてを呑むことになる上に、もっとややこしいことにもなる」

という意味合いがあるので、
「呑まざるを得ないし、呑むのが一番あなたにとってもマシな結果」
と言う事になるでしょう。

ただ私なら全然違っていた行動をしたでしょうね。

「諭旨退職は受けない。懲戒解雇ならその理由を問うて不当解雇として闘う」
という選択をしました。

おそらく御社の就業規則でも、起訴か実刑でも付けば懲戒解雇できても、拘留くらいでは出来無いはずです。
また14日間の無断欠勤も別に「無断」ではありません、理由はあるのだから。

なので「懲戒解雇の理由に該当しないが、ややこしい人材なので、理由を付けて辞めておらおう。でも解雇だとあとあと訴えられるとややこしいから、自分から退職させよう」というのがミエミエです。

まあすでに退職に合意してしまったのだから、これはどうしようもありませんが。

91 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2916:17:38
＞一昨日、来月末で辞めるようLINEで伝えられました。
何の予告も無く、いきなりですか？
であれば、理由はなんでしょうか？
それがわからないと全体的な意味合いが変わってきます。
「あなたが職を辞さねばならない理由」を教えてください。それ次第です。

92 ：
カテゴリマスター
hir********さん
リクエストマッチ
2018/8/2916:12:17
なにを求める計算でしょうか？それがわからないと式は立てられません。
ご質問を読む限り、「わすか数分か数十分のため」に、何台、何十台ものスペースを用意しろ、という要望ですよね？
普通の経営者であればそんな非効率的な意見を聞くとは思えません（田舎ならともかく）。
必要なのは車が順次出て行き、順次入ってこれるようにするルールの方でしょう。そちらを完備すれば大きく増やす必要は無いわけですし。
会社も納得し、かつ合理的な運用ルールの提案をしてみてください。
駐車場の立地条件や台数がわからないので、これに関してはここで回答は無理ですから。

93 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2911:32:35
内情に同情しても回答にならないので、
＞この先輩をパワハラで訴えるか、もしくは解雇することは出来ないものでしょうか？
にだけ回答しますね。
【パワハラで訴える】
どこになにを訴えたいのでしょう？
パワハラと言うのは明確な法律違反ではない（そもそも法律に規定されていない）ので、暴力のあるパワハラなら刑事事件で警察に言えますが、それ以外は完全に「社内の問題」、要するに民事問題です。
よって例えば行政民事不介入の労働基準監督署が解決してくれるわけでもないし、どこかの相談センターに相談に行っても、その機関が動いてくれるわけでもありません。
社内のパワハラ担当者相談、それでもダメな時にはその上の役職に相談するという事になります。
また根本的に解決したい場合は、弁護士かユニオンに頼むことになりますが、当然有料（相談だけなら無料も多いが、動かすと十数万円単位）ですので、痛い出費になります。
あとは「退職する自由」を行使するくらしかありません。
【もしくは解雇する】
解雇は会社の専任事項です。
なので就業規則と社会通念に基づいた理由が無い限りは、会社は解雇は出来ません（解雇権乱用で逆に訴えられるため）
パワハラは問題ですが、「パワハラをしたから解雇」は逆の意味で大問題になります。
パワハラ問題は当然解決しないとなりませんが、それが解雇に繋がるとすれば、「暴力でのパワハラ」で刑事事件となっら、くらいの重大性が必要です。

94 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2911:24:09
今時、某ドヤ街の日雇い労働者でも携帯電話持ってますよね。その方が仕事にありつけることを知っていますし。
定職に就きたい人なら連絡先としての携帯電話は必須なのでなおさら。
なので公衆電話から！とうのはナンセンス。就職活動を経験していない可能性アリ、です。

95 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2911:20:30
会社から言われたのであれば
「なにかの書類や届け出を担当者の代わりに持っていって」
くらいでしょう。
そういう用事は結構ありますから。
この質問の情報だけではそれ以上は勘ぐれません。難しいです。

96 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2911:13:47
＞労働基準監督署には業務停止命令の権限はない
その通りですので、全く関係ないでしょう。
ただ仮にこれが倒産させる前兆なら、あなたにとってはかなりのマイナスですね。裁判して勝訴しても、相手が倒産なら泣き寝入りですから。
関係ないですけど、請求する未払い賃金の「額」は大きいですか？
裁判にせよ労働審判にせよ、弁護士を挟むと結構な額を報酬で持っていきますので、かなり目減りしますから。50万や60万の請求なら費用対効果が全く見込めません。
（1円も取れないよりはマシ、というなら別ですが）

97 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2911:05:54
その状態での脱退を認めるか認めないかは組合次第です。
組合の規則を基に組合で協議して決めるしかありません。
当然、法律上の制約は無いのですから、あくまでその組合の内部の問題です。

98 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2911:02:06
まったくご質問の通りです。
法律にも抵触（違反）していますし、健康を害する可能性もあります。あなたの言う通りです。
ご質問の「ご意見」として以上です。
こういう質問は「どうすればいいでしょうか」という解決策を求めるものが多いので、ご意見だけというのは珍しいですね。

99 ：
カテゴリマスター
hir********さん
リクエストマッチ
2018/8/2910:58:08
＞1日のみなし労働時間が8時間で、そのうちの6時間だけ出社していた場合
出来無いでしょうね。
裁量労働制でないのであれば、普通の労働者ですから。であれば普通に労働基準法での処理になります。
8時間以上働かないと残業の対象になりません。

＞労働時間の中に、裁量労働制の要件を満たしている部分と満たしていない部分があります。
は、契約上あり得ないと思います。
「裁量労働制の要件を満たしている部分」があるならすべてが裁量労働制です。
ただこの短い文章だけでは正確な回答は無理ですから、労働問題に注力している弁護士に相談されるのがよろしいでしょう。

100 ：
カテゴリマスター
hir********さん
2018/8/2910:44:36
退職の問題は正社員（無期雇用）かパート、アルバイト（有期雇用）かで立場が変わってきます。
正社員の場合は、「退職する自由と権利」を持っています。よって民法627条により、退職を希望する14日前までに退職の意を伝えることとで、14日後の退職が法律上「確定」します。
ですからこの時点でいわば「退職日の予約」が出来たわけです。
とはこの予約を行使するだけです。
会社はこれを拒むことも阻止することもできません。
よって多くの「退職させてもらえない」という悩みは、実はその本人が「権利を行使していない」だけなのです。
なので正しい行動は
①14日前までに「○月○日を持って退職します。それ以降の出社は法律に基づき行いません」とう宣言をする（できれば書面で。コピーも取っておく）
②実際に指定日以降からは出社しない。
たったこれだけです。
これを行使できる権限があるのに行使しない、これが多くの「退職できない悩み」の元凶です。
退職に関しては、
賢い人間ほど「理由は語らず、退職届を一方的に出して、法に基づき14日後にはいない」。
無知な人ほど「会社の許可が無いと退職できないと思い込んで、不毛な話合いに精を出す」。
そんな感じです。


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